Как управлять персоналом? Кадровая политика организации

Кадровая политика определяет, какой производственный коллектив нужен организации, и как работать с ним, чтобы предприятие могло успешно реализовать свои стратегические цели. Различают следующие виды кадровой политики. Пассивная — руководство организации не имеет четкой программы действий в отношении персонала, кадровая политика сводится к ликвидации негативных последствий в режиме экстренного реагирования. Реактивная – руководство осуществляет контроль над симптомами негативного состояния в работе с персоналом, анализирует причины проблем, оказывает адекватную экстренную помощь.

Превентивная – организация располагает прогнозом развития организации, но не имеет средств воздействия на нее. Активная – организация имеет не только прогноз развития ситуации, но и средства влияния на нее, кадровая служба способна разрабатывать антикризисные программы, воплощать их в жизнь и проводить мониторинг ситуации. Закрытая — организация ориентирована на включение нового персонала только низшего уровня, а замещение вакансий происходит из числа сотрудников. Составляющими кадровой политики являются: требования, предъявляемые организацией к работникам; организационные стандарты и личностные характеристики персонала; критерии вознаграждения; особенности найма; карьерный рост персонала; стабилизация кадрового состава; оценка достижений.

Среди факторов кадровой политики различают внешние, основанные на нормативно-правовой базе с учетом ситуации на рынке, и внутренние, включающие цели предприятия, стиль руководства, условия труда, характеристику трудового коллектива. Кадровая политика строится на принципах: справедливости; осознанности; последовательности; дифференциации. Управление персоналом – это профессиональная деятельность, цели которой: повышение творческой и производственной отдачи персонала; разработка политики подбора и распределения кадров; выработка правил приема и увольнения работников; обучение и повышение квалификации сотрудников фирмы; оптимизация численности управленческих и производственных работников. Менеджер организации обязан: способствовать профессиональному росту сотрудников; контролировать выполнение поручений; иметь к каждому работнику индивидуальный подход; нести ответственность за принятые решения; улучшать условия труда рабочих и служащих предприятия; оценивать, и вознаграждать сотрудников по итогам работы; предупреждать и разрешать конфликты в коллективе; нести личную ответственность за неудачи. Для продуктивного управления персоналом необходимо составить программу работы кадровых служб и ее совершенствования, определить критерии отбора и оценки работников, следить за своевременным прохождением курсов повышения квалификации. Основную роль в организации играет кадровая служба, обеспечивающая: формирование кадрового состава организации; совершенствование условий и безопасности труда; самосовершенствование и продвижение по службе работников предприятия.

Отбор персонала, оценка персонала

Стратегия управления персоналом содержит четыре группы факторов: технико-технологические; личностные; экономические и социально-политические; развитие теории управления персоналом. К технико-технологическим факторам относят: изучение структуры и форм занятости; переход на интегрированные трудовые функции и групповую работу; непрерывное повышение квалификации и переподготовка сотрудников; управление качеством продукции. В состав личностных факторов входят: пересмотр принципов занятости; постоянное образование кадров; ориентация системы управления на новаторство и участие в управленческих решениях. К экономическим и социально-политическим факторам относятся: изучение и накопление международного опыта управления персоналом; взаимодействие кадровых служб с государственными органами; политизация управления трудом. Развитие теории управления персоналом включает такие направления, как: аналитическая обоснованность решений по использованию трудовых ресурсов; формирование стратегии управления персоналом в изменяющихся внешних и внутренних условиях. Задачами кадровых служб являются: прогнозирование персонала, обеспечение высокого уровня профессионализма и качества экспертизы в кадровых вопросах; выявление проблем, возникающих в процессе трудовой деятельности в коллективе; поддержка творчества и новаторства, создание условий для высокопродуктивной работы; расширение знаний менеджеров; тщательная разработка методов стимулирования труда; дифференцированный подход к персоналу.

Политика в области отбора кадров состоит в определении принципов приёма на работу, количества работников, необходимых для качественного выполнения заданных функций, методологии закрепления кадров, профессионального развития персонала. Отбор персонала – очень ответственное дело. В нем выделяют ряд последовательных процедур: оформление анкетных данных; анализ рекомендаций и послужного списка сотрудника; собеседование; диагностика профессиональной пригодности, включая деловые и личностные качества; медицинский контроль; анализ результатов испытаний и вынесение заключения о профессиональной пригодности; принятие решения о найме на работу. В процессе отбора часть кандидатов отсеивается вследствие их не соответствия, определенным требованиям или же претенденты сами отказываются от процедуры, принимая другие решения. Ответственность за подбор сотрудников ложится на плечи менеджера по кадрам. Чтобы найти кандидатов, имеющих требуемую для работы квалификацию, необходимо предоставить: информацию о фирме; характеристику вакансий и функций; оценочные критерии личности претендентов; информацию о преимуществах и льготах фирмы; сведения об условиях приема. Важным условием сохранения конкурентоспособности организации является система повышение квалификации персонала. Программа повышения квалификации составляется для сотрудников различных уровней: рядовых работников, руководителей среднего звена и руководителей высшего звена организации.